Mitarbeiter fördern

Hi!

Wir passen an, wir strukturieren, wir liefern, wir messen, wir erzielen Wirkung im Unternehmen.

Die Hager University bietet jedem Mitarbeiter einen modernen, digitalen und individuellen Lernweg. Ihr offizieller Name ist „Hi!“ und er bietet zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten durch Akademien, Online-Kurse und Communities. Jeder Mitarbeiter in unserem Unternehmen hat die Möglichkeit, darauf zuzugreifen, wenn er Wissen erwerben möchte oder nach Lern- und Entwicklungschancen sucht.

Wenn Unternehmen wachsen wollen, müssen sie ihre Lernziele so anpassen, dass sie jedem einzelnen Mitarbeiter die Möglichkeit geben, zu entdecken, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Zum breiten Angebot von Hi! gehören die Entwicklung von Führungsqualitäten, Projektmanagement-Schulungen, das Training von Sprachkenntnissen und offizielle Zertifizierungsprogramme. Es bündelt alle bestehenden Schulungen und erleichtert es somit den Mitarbeitern, genau das Wissen zu erwerben, das sie für ihre berufliche und persönliche Weiterentwicklung benötigen.

Die Erfahrung mit Hi! soll die Menschen ermutigen, ihre Lernziele zu verfolgen und sich zu trauen, etwas Neues auszuprobieren. Um eine Vorstellung von ihren vielfältigen Angeboten zu bekommen, schauen wir uns im Folgenden einmal die Project Management Academy etwas genauer an.

In der Project Management Academy können Fähigkeiten für ein effektives und effizientes Projektmanagement erlernt werden, und zwar nicht nur von Projektmanagern, sondern von allen, die projektbasiert arbeiten. Dieses Lernangebot umfasst vier Lernpfade. Alle Methoden, Ansätze und Instrumente wurden an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst. Ausgangspunkt war folgende Frage: Wie können wir innovativ vorgehen, um unseren Mitarbeitern relevantes Wissen zur Verfügung zu stellen und um gleichzeitig einige der Knackpunkte des Projektmanagements anzugehen? Der Schwerpunkt lag hierbei auf der Entwicklung eines standardisierten und harmonisierten Lernpakets, das verstärkt die Weiterbildung für ein leistungsfähigeres Projektmanagement ermöglichen sollte. Dazu wurde die erste Zielgruppe ausgewählt – Engineering und Offer Project Manager Officer (in den Bereichen Lösungsentwicklung und Marketingorganisation).

Positives bewirken

Unser Strategieprojekt beschreibt, wie wir künftig zusammenarbeiten, um als Unternehmen zu wachsen und die Zukunft der elektrischen Welt zu gestalten. Wir setzen alles daran, relevante Schulungen anzubieten. Das bedeutet, dass das vermittelte Wissen in der Praxis nützlich ist und etwas Positives bewirkt.

Jean-Noël Paillard, Engineering Director Connected Buildings gehört zum Kernteam, das den Lehrplan erstellt.

Als Menschen und als Unternehmen gemeinsam wachsen

Interne Lern-Spezialisten und ein externes Kernteam aus Experten haben sich zusammengeschlossen und abgestimmt, um vier Lernpfade mit dem Schwerpunkt Projektmanagement zu entwerfen. Eine Pilotgruppe aus erfahrenen Programm- und Projektmanagern testete die Module, um sie in Bezug auf den Prozess und den Inhalt zu verbessern. Die zunehmenden Partnerschaften erfordern von uns, dass wir einen bestimmten Standard (Project Management Institute PMI) verwenden, um die Bedeutung und Relevanz unserer Arbeit für unser Unternehmen und außerhalb dessen dokumentieren.

Mich selbst, andere und sich gemeinsam weiterentwickeln

Unser interner Experte Jean-Noël Paillard – Engineering Director Connected Buildings – gehört zum Kernteam, das den Project Management Lehrplan entwickelte. Er sprach mit uns über die Notwendigkeit, auch bereits gutes Projektmanagement weiter zu verbessern, indem er sicherstellt, dass die Verantwortlichen einen effektiven Beitrag zur Erfüllung der Projekt- und Geschäftsanforderungen des Unternehmens leisten. „Es ist wichtig, dass unsere Projektmanager das nötige Durchsetzungsvermögen und die Entscheidungsfähigkeit besitzen, um Projekte voranzutreiben und mit externen Partnern voranzukommen. Damit wir sie dabei unterstützen können, benötigen wir ein maßgeschneidertes Lernprogramm, das sowohl modernste technische wie auch zwischenmenschliche Fähigkeiten vermittelt. Beides ist notwendig, um unserer Aufgabe gerecht zu werden, pünktlich, qualitativ hochwertig und zu den passenden Kosten zu liefern.“

Yushan Waechter-Zhao, Engineering Product Leader, ist eine begeisterte Lernerin und Teilnehmerin der ersten Lerngruppe.

Ein strukturierter Entwicklungspfad mit klar definierten Schritten zum Lernen und Wachsen

Yushan Waechter-Zhao ist ein Engineering Product Leader und hat das Project Management Curriculum durchlaufen. Sie gehörte zur ersten Gruppe und hatte erst kurz zuvor eine neue Stelle angetreten. Sie wünschte sich einen maßgeschneiderten Lernpfad, um ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln und von Kollegen mit besonderen Fachkenntnissen zu lernen. „Das wichtigste der vielen Projektmanagement-Tools und -Techniken, die wir während dieses Kurses erlernt haben, war für mich die Work Breakdown Structure zur Etablierung des kritischen Pfades in einem Projekt. Bei der Planung eines Projekts müssen wir im Allgemeinen Annahmen über die geschätzte Dauer und den geschätzten Arbeitsaufwand treffen. Bei der Schätzung des Arbeitsaufwandes gehen die Meinungen oft auseinander. Um einen genaueren und analytischen Ansatz zu verfolgen, wurden wir mit der PERT-Technik (Program Evaluation and Review Technique) vertraut gemacht. Sie hilft dabei, bessere Einschätzungen hinsichtlich des Zeitplans unter Berücksichtigung mehrerer Szenarien abzugeben. Durch bessere Planung können Projekte effizient und planmäßig durchgeführt werden, wodurch wiederum die Versprechen gegenüber unseren Kunden verlässlich sind und eingehalten werden können.“

Learning by doing

Hannelore Kolb – Lernexpertin bei der Hager Group und Verantwortliche für den Aufbau der Projektmanagement-Lernpfade – erläuterte, wie diese und andere Module initiiert und umgesetzt werden: „Ein leistungsfähiges Projektmanagement ist das A und O, um den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden.“ Hannelore und das gesamte Gestaltungsteam, das an der Entwicklung individueller Lernwege beteiligt ist, haben das gleiche Ziel vor Augen: fachspezifische Kurse für die geschäftlichen Anforderungen der einzelnen Funktionen zu entwickeln. Dabei steht viel auf dem Spiel, denn dies erfordert umfassende Recherchearbeiten und Vorbereitungen mit internen sowie externen Spezialisten.

Darüber hinaus muss das Lernangebot relevant sein. Um diese Relevanz zu gewährleisten, wird immer eine Pilotsitzung durchgeführt und Feedback von Managern und Teilnehmer eingeholt. Danach kann man entsprechend ihren Vorschlägen Anpassungen der Lerneinheit vornehmen. „Es ist ein kontinuierlicher Verbesserungszyklus, der anhand von Kennzahlen gemessen wird. Diese legen wir zu Beginn jedes Lernprogramms fest, um die Wirkung und den Erfolg unserer Lernaktivitäten zu messen. Ich teste die Module selbst, um Feedback zu geben und Anpassungen und Verbesserungen vorzuschlagen – was insbesondere bei der Einrichtung der Project Management Academy der Fall war.“

Hannelore Kolb
Die Lernspezialistin der Hager Group verantwortet die Erstellung der Projektmanagement-Lernpfade. Alle Module sind so konzipiert, dass sie leistungsstark sind und den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.

Projektmanagement in einem internationalen Umfeld erfordert immer kulturelles Einfühlungsvermögen und umfassende Sprachkenntnisse. Denn aufgrund unserer deutsch-französischen Prägung wissen wir genau, was es bedeutet, in einem interkulturellen Kontext zu arbeiten.

Effizientes und modernes Sprachenlernen zur Unterstützung der Unternehmensziele

Dafür macht Hi! mit der cloudbasierten Online-Sprachlernlösung Speexx sowohl individuelle als auch standardisierte Angebote.

Do you parlez français?

Beim Erlernen einer Sprache geht es nicht nur um Grammatikregeln und Aussprache. Es geht darum, sich klar in einer Sprache verständigen zu können, um Kollegen zu verstehen und besser zusammenzuarbeiten. Außerdem kann eine Sprache nie von der Kultur getrennt betrachtet werden. Als international aufgestelltes Unternehmen arbeiten wir kulturübergreifend. In der Unternehmenswelt ist Englisch oft die erste Wahl. Doch manchmal können wir einander in der Mitte treffen, weil wir die Kultur der Kollegen kennen und ihre Sprache verstehen. Isabelle Wiedemann, die für die Sprachlernprogramme zuständig ist, erklärt in diesem Zusammenhang: „Mit Speexx können die Mitarbeiter ihre Kenntnisse des Englischen, Spanischen, Deutschen, Italienischen und Französischen vertiefen. Diese offene Blended-Learning-Plattform kann besonders für diejenigen hilfreich sein, die für grenzüberschreitendes Projektmanagement verantwortlich sind – vertiefte Sprachkenntnisse können die Produktivität steigern und die Kommunikationsfähigkeit der Mitarbeiter verbessern.“

Wir fördern das eigenständige Lernen und das Lernen in Gruppen unserer Mitarbeiter

Pädagogisch noch einen Schritt weiter: Förderung der sprachlichen und kulturellen Verständigung in Polen

Polnisch ist als weitere Sprache innerhalb des Unternehmens hinzugekommen. Seit etwa einem Jahr bietet Hager in Polen polnische Sprachkurse für geflüchtete Ukrainer an. Diese Ausbildung hilft ihnen nicht nur bei der sprachlichen, sondern auch bei der kulturellen Eingliederung. Darüber hinaus bieten wir Schulungen an, sodass sie Teil des Produktionsteams werden können. Viele der technischen Unterlagen für Maschinen wurden für ein optimales Lernen und Verständnis ins Ukrainische übersetzt. Über hundert Ukrainer wurden in Tychy und Kórnik eingestellt.

Spezifische Online-Lernmodule für alle Hi!-Nutzer einrichten

Im Fokus: Das Erlernen von Best Practices im Umweltbereich

Umweltaspekte spielen bei der Hager Group eine große Rolle: Ob im Einkauf bei der Beschaffung von Rohstoffen, im Vertrieb, bei dem die Kunden verstärkt auf Umweltaspekte achten, oder in der Personalabteilung, in der es bei der Gewinnung neuer Talente auch darum geht, einen verantwortungsvollen Umgang mit unserer Umwelt zu zeigen. Ein Team setzte sich dafür ein, Umweltaspekten mehr Raum zu schenken und entwickelte daher einen neuen Ansatz, um die Mitarbeiter über unseren CO₂-Fußabdruck und Maßnahmen zu dessen Verringerung, die Einsparung von neuem Kunststoff, die Nutzung fossiler Brennstoffe, Klimaneutralität und vieles mehr zu informieren.

Samir Rouini, Sustainability Reporting Manager, absolvierte nicht nur die Schulung, sondern war auch einer der Tester aus der Pilotgruppe: „Die Umsetzung dieses Moduls steht nicht nur voll und ganz im Einklang mit der Lernstrategie von Hi!. In diesem Fall ist Bildung auch eine wichtige Säule, um die Herausforderungen in Bezug auf das Klima zu meistern. Die dabei vermittelten Informationen und Erkenntnisse helfen Arbeitnehmern, die Auswirkungen der Klimakrise besser zu verstehen und ihnen entgegenzuwirken. Außerdem vermittelt uns das Modul das nötige Wissen, die Kompetenzen, Werte und Einstellungen, um uns aktiv für Veränderungen einzusetzen.“

In dem einstündigen Online-Schulungsmodul auf Hi! können Kollegen mehr über den Einsatz des Unternehmens für ökologische Nachhaltigkeit – das sogenannte Blue Planet Commitment – erfahren. Die in den Modulen behandelten Themen befassen sich mit der Umweltstrategie der Hager Group und damit, was wir alle tun können, um unseren ökologischen Fußabdruck spürbar zu verringern. Für dieses Modul haben sich Fachleute aus der Abteilung für ökologische Nachhaltigkeit, aus dem Bereich Lernen und Entwicklung sowie ein externer Partner zusammengeschlossen, um ein inspirierendes und informatives Schulungspaket auf die Beine zu stellen.

Arnaud Atibard war als Experte für digitales Lernen bei der Hager Group daran beteiligt das Modul zu erarbeiten und umzusetzen. Er sagt: „Die Berücksichtigung von Umweltaspekten in unserer täglichen Arbeit macht die Hager Group zu einem nachhaltigeren, wettbewerbsfähigeren, widerstandsfähigeren und attraktiveren Unternehmen. Das Umweltschulungsmodul ist ein Lernpfad zum Thema Nachhaltigkeit. Das Ziel: Jeder soll verstehen, was auf dem Spiel steht, und mehr über unsere Blue Planet Commitment Strategie erfahren können. Wenn wir gemeinsam die drängendsten Umweltprobleme verstehen, fällt es uns in allen Unternehmensbereichen leichter, nachhaltig zu werden.“

Zahlen und Fakten zum Lernen mit Hi!

Mitarbeiter an das Unternehmen binden

Die besten Bewerber sind auf dem aktuellen Arbeitsmarkt schwer zu finden, schwer zu gewinnen und schwer zu halten. Wenn wir im Wettbewerb um Talente erfolgreich sein wollen, brauchen wir also zielgerichtete Strategien.

Carole Colin
Die Talent and Change Senior Managerin erklärt, dass „es besonders wichtig ist, den internen Wachstumsmöglichkeiten besondere Aufmerksamkeit zu schenken.“ Führungskräfte, die Wachstum und ­Mobilität fördern, sind Talentmagneten für die Organisation.

Enormes Interesse an Wachstumschancen

Heute sind Mitarbeiter sehr daran interessiert, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung zu haben. Sie suchen nach Wegen, um neue Kompetenzen zu erwerben, Leistung zu erbringen und ihren Status zu verbessern. Die Entscheidung für einen Arbeitsplatz – und damit gegen einen anderen – hängt unter anderem von den Wachstumschancen in einem Unternehmen ab.

Leider erhalten viele Bewerber nie die Gelegenheit zu einem Gespräch oder gar eine Antwort von ihrem potentiellen Arbeitgeber. Als zukunftsorientiertes Unternehmen bietet die Hager Group deshalb im Gegensatz dazu die Möglichkeit, mit individuellen internen Lernmethoden und interner Mobilität zu wachsen. Denn wir glauben, dass von der Förderung der internen Mobilität letztendlich beide Seiten profitieren: Das Unternehmen behält seine wertvollen Mitarbeiter, die bereits mit dem Unternehmen vertraut sind und der Arbeitnehmer vermeidet den mit externen Bewerbungsprozessen verbundenen Stress. Die Mitarbeiter kennen ihr Unternehmen, ihre Kollegen und die Kultur. Im Allgemeinen bevorzugen sie es, ihren Weg in einer Struktur fortzusetzen, die ihnen vertraut ist und zu der sie weiterhin beitragen können. Um mehr darüber zu erfahren, lesen Sie unser untenstehendes Porträt von Valérie Saumon.

Mitarbeiter regelmäßig erneut rekrutieren

Bestehende Kunden zu binden ist immer kosten- und zeiteffizienter als neue zu gewinnen – und das gilt auch für Mitarbeiter. Deshalb geht es in erster Linie darum, eine Unternehmenskultur und Arbeitsplätze zu schaffen, an denen sich die Mitarbeiter wohlfühlen und Unterstützung erhalten, um ihre beruflichen und persönlichen Ziele zu erreichen. Aus diesem Grund, und auch dank des Feedbacks der Mitarbeiter, hat ein funktionsübergreifendes Team mithilfe von Führungskräften eine allumfassende Charta für Mobilität erstellt. Sie soll die Mitarbeiter dabei unterstützen, sich innerhalb der Struktur weiterzuentwickeln, die funktionsübergreifende Arbeit zu verbessern und Silos aufzubrechen.

Die Projektverantwortliche Carole Colin, Talent and Change Senior Manager, erklärt: „Der klare Fokus auf interne Wachstumsmöglichkeiten spielt eine entscheidende Rolle. Führungskräfte, die Wachstum und Mobilität fördern, sind Talentmagnete für das Unternehmen. Mitarbeiter können ihre Karriere in einem vertrauten Umfeld vorantreiben, und die sorgfältig ausgearbeitete interne Charta für Mobilität bietet ihnen dabei zusätzliche Struktur.“

Da Carole selbst von der internen Mobilität profitiert hat – sie war zuvor Senior Managerin an der Hager University – weiß sie nur zu gut, wie wichtig ein strukturierter Ansatz ist, der alle Beteiligten einbezieht – von den Führungskräften über die Mitarbeiter bis hin zum Team der Personalabteilung. „Wir bei der Hager Group sind davon überzeugt, dass interne Mobilität nachhaltiges gemeinsames Wachstum möglich macht. Der interne Wechsel zwischen Positionen bietet eine großartige Möglichkeit, persönlich zu lernen und zu wachsen.“

Portrait: Valérie Saumon

Leistung und Agilität in der Produktion

Valérie Saumon
Valérie Saumon betont, dass die Weiterbildung ihr geholfen hat, zu wachsen. Sie muss sich ständig selbst testen und ihre Fähigkeiten verbessern. Es macht ihr viel Freude, anderen zu helfen.

Teamgeist, Begeisterung und Wissensdurst

Valérie Saumon verfügt bereits über drei CQPM-Zertifikate und vier interne Schulungen, doch möchte ihr Wissen immer noch weiter ausbauen.

Da sie gerne eng mit anderen zusammenarbeitet, wurde Valérie Saumon innerhalb von zwei Jahren Teil eines Teams, mit welchem sie einige der automatisierten Produktionsmaschinen beaufsichtigte. Im Jahr 2008 bot die Hager Group auf freiwilliger Basis ein CQPM*-Zertifikat für alle an, die Maschinenbediener werden wollten, um die Kompetenzen der Mitarbeiter in der Produktion zu verbessern. Sie meldete sich ohne zu zögern gleich an. Daraufhin nahm sie über einen Zeitraum von 18 Monaten jeweils eine Woche im Monat an einer Schulung vor Ort teil.

Kollegen aus dem Bereich der Wartungstechnik, teilten ihr Fachwissen als Tutoren mit den Teilnehmern. Sie erklärte, dass die Motivation der Ausbilder darin bestand, die Kollegen unabhängig genug zu machen, dass sie Fehler bei den verschiedenen Maschinen selbstständig beheben können. Am Ende erhielten die Teilnehmer eine offizielle Bescheinigung über ihre neue Qualifikation. Valérie Saumon war von ihrem 18-monatigen Lernabenteuer begeistert. Sie wollte sich revanchieren und wurde deshalb selbst Tutorin.

Dies erwies sich als nur eine von vielen Gelegenheiten, bei denen sie ihr Wissen weitergeben konnte. Denn sie war sich der Bedeutung der internen Unterstützung durch Kollegen mit speziellem Fachwissen von jeher sehr bewusst. „Da ich technisch versiert bin, lag es für mich auf der Hand, den nächsten Schritt zu gehen. Dieser bestand darin, weiterhin in einem Team zu arbeiten und gleichzeitig meine Fähigkeiten für das Unternehmen unter Beweis zu stellen.“

Wer mit Valérie Saumon spricht, spürt deutlich ihren Enthusiasmus. Sie möchte selbst weiter lernen, und sie möchte anderen helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Vor fast 30 Jahren wurde sie im Werk 3 in Obernai Teil der Hager Group. Damals war sie für die Montage von Schaltern verantwortlich, und ihr Umfeld in der Produktion faszinierte sie. Sie beobachtete ihre Kollegen bei anderen Aufgaben. Aufgrund ihres technischen Verständnisses wollte sie wissen, was diese machten und wie die von ihnen bedienten Maschinen funktionierten. Da sie eine technische Ausbildung absolviert hatte, erschien ihr das alles vertraut.

Da sie immer das Bedürfnis hatte, sich weiterzuentwickeln, meldete sie sich 2011 freiwillig, um von Zeit zu Zeit die Anleiter des Teams zu ersetzen. Diese Aufgabe gefiel ihr so gut, dass sie beschloss, ihren Lernweg noch weiter fortzusetzen und sich zur Autonomen Leiterin einer Produktionseinheit (Autonomous Production Unit Leader, GAP CQPM) ausbilden zu lassen. „Diese Ausbildung hat mich wachsen lassen. Ich möchte mich selbst immer auf die Probe stellen und meine Fähigkeiten verbessern. Wenn ich anderen helfen kann, ist das eine große Bereicherung für mich. Da ich viele der Berufe in der Produktion selbst erlebt habe, weiß ich, wo es hakt und wo man Unterstützung und Ermutigung benötigt.“

Nach einem Jahr als Leiterin eines eigenen Teams bot man Valérie Saumon 2019 die Position als Line Manager in der Produktion an. Zwar reizte sie dieses Angebot, aber Valérie Saumon hatte Zweifel, ob sie der Aufgabe gewachsen sei. Sie war sich nicht sicher, ob sie für eine derartige Herausforderung bereit war. In der Vergangenheit hatte sie sich zwar aktiv um ihre neuen Stellen bemüht, aber mit einem solchen „Sprung nach oben“ hatte sie nicht gerechnet. Daher war sie überrascht, aber auch erfreut als ihr Vorgesetzter sie im Rahmen einer Umstrukturierung für die Stelle empfahl.

Auf die Frage, ob sie ihre Zusage je bereut habe, antwortete sie: „Nein, nie! Es war eine der besten Entscheidungen, die ich je getroffen habe. Das Vertrauen, das das Unternehmen mir entgegengebracht hat, hat mich während meiner gesamten Laufbahn innerlich angetrieben. Ich trage das Team und es trägt mich. Es ist ein Geben und Nehmen. Wir helfen uns gegenseitig; sie wissen, dass ich für sie da bin, und ich weiß: Ich kann mich darauf verlassen, dass sie ihre Aufgaben bestmöglich erfüllen.“ Besonders stolz ist sie darauf, Tutorin zu sein und interne Kollegen beschäftigen zu können, um ihnen die Chance zu geben, sich zu verändern, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln – genau wie es bei ihr der Fall war. „Es ist so wichtig, die Fähigkeiten und das Potenzial der Menschen zu nutzen. Denn sonst können weder sie noch das Unternehmen wachsen.“

*CQPM
Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (Metallurgisches Qualifikationszertifikat).

Metallurgie: Bereich des Tarifvertrags der Hager Group.

Im Gespräch: Eugénie Vegleris und Franck Houdebert

Wir werden mehr kollektive Intelligenz brauchen

Akademische Ausbildung, Berufe von morgen und künstliche Intelligenz: Die Philosophin Eugénie Vegleris und der Chief Group Human Resources Officer der Hager Group, Franck Houdebert, diskutieren über Bildung und Training im Unternehmen.

Aus Sicht der Philosophin und des HR-Managers: Wie sollte Wissen heute erworben werden?

Eugénie Vegleris: Von ihren Kritikern hört man oft, dass die akademische Ausbildung zu fragmentiert und kleinteilig sei, mit zu vielen „Silos“. Montaigne schrieb, dass die Erziehung der Kinder vor allem ihren Geist wecken sollte, den Geschmack und die Bereitschaft zum Lernen schaffen, damit sie frei denken und sich der ganzen Welt öffnen können. In der Philosophie gibt es einen Unterschied zwischen Wissen und Verstehen. Heute, angesichts des raschen gesellschaftlichen Wandels, ist Interdisziplinarität das neue Paradigma des Verstehens. Bildung allein reicht nicht mehr aus. Die großen Probleme sind übergreifend, international und mehrdimensional. Nur die Vermittlung von Wissen ermöglicht es, diese pluralistische Dimension zu verstehen und die zeitgenössischen Herausforderungen zu begreifen.

Franck Houdebert: Ich möchte dieser Idee etwas hinzufügen: Man braucht die akademische Ausbildung als Basis, auf der man sich in einem Unternehmen weiterentwickeln kann. Wenn man ein Fachgebiet beherrscht, hat man das wesentliche Werkzeug und Wissen, um sich in der heutigen Welt weiterzuentwickeln, indem man sich für andere Perspektiven öffnet. Komplexere Themen erfordern in jedem Fall auch mehr interdisziplinäre Perspektiven. In diese Richtung weist, dass es immer mehr Doppelstudiengänge gibt und Studiengänge, die zwei oder drei Disziplinen verbinden. Dies öffnet immer mehr Möglichkeiten für junge Menschen, die sich von den Schranken der klassischen Bildung befreien wollen. Sie wollen ihre Neugier befriedigen und dem Drang folgen, die Dinge wirklich zu verstehen. Nehmen wir unsere Elektriker aus der Forschung und Entwicklung als Beispiel: Sie entwickeln Lösungen und beziehen in ihre Designstudien andere Fachkenntnisse ein, etwa Ergonomie für die Produktion oder Anwendungswissen für die Installation und Bedienung. Technische Fachgebiete werden durch Geisteswissenschaften bereichert. Um die richtigen Entscheidungen für seine Organisation zu treffen, bedarf es nicht nur fachlicher Kompetenzen, sondern mehr denn je auch der Fähigkeit, sein Umfeld zu analysieren und zu verstehen. Bei der Hager Group ist die Weltoffenheit, die Fähigkeit, mit anderen in Verbindung zu treten, ein Beispiel für die Verhaltensweisen, die wir weiter entwickeln wollen. Anpassungs- und Antizipationsfähigkeit sind Schlüsselfaktoren für Erfolg und Resilienz. Wir brauchen also Mitarbeiter, die Veränderungen mitmachen, resilient sein und Unsicherheit managen können.

Franck Houdebert
Anpassungsfähigkeit und die Begabung, Veränderungen zu bewältigen, sind Schlüsselfaktoren für Erfolg und Widerstandsfähigkeit. Das bedeutet, dass wir Mitarbeiter brauchen, die belastbar sind und mit einem sich verändernden Umfeld sowie Unsicherheit umgehen können.

Welche Fähigkeiten sollten die Menschen Ihrer Meinung nach weiter entwickeln?

Eugénie Vegleris: Sobald man in ein Unternehmen eintritt, hört es auf, mit dem rein Akademischen. Dann muss man lernen, sich zu „entspezialisieren“, sich von Bekanntem zu lösen, sich für neue Welten zu öffnen und das Unbekannte zu erforschen. Ich für meinen Teil würde nicht von „Fertigkeiten“ sprechen, sondern von „Fähigkeiten“. Entscheidend sind Neugier, Großzügigkeit, der Wille zu kooperieren und sich mit anderen Standpunkten als dem eigenen auseinanderzusetzen: Mit einem kritischen Geist und einer klaren Sicht erkennen wir Schwachstellen und können konstruktiv werden, um sie zu schließen oder um Neues zu schaffen. Man sollte in der Lage sein, Abstand zu vermitteltem Wissen zu nehmen. Teil eines Unternehmens zu werden bedeutet, seine eigenen Errungenschaften zu hinterfragen, Bescheidenheit und Offenheit zu zeigen. In einem dynamischen Unternehmen wie der Hager Group, gehen die Probleme und die zu entwickelnden Lösungen weit über die Elektrik hinaus. Die Berufsausbildung zielt immer mehr darauf ab, Folgendes zu fördern: situative Intelligenz, die Fähigkeit zuzuhören und Beziehungen zu schaffen – zu anderen Bereichen, anderen Berufen, anderen Personen.

Franck Houdebert: Bei der Hager Group sind wir überzeugt, dass jeder Mensch die Kontrolle über seine eigene berufliche Entwicklung hat. Ein Unternehmen sollte ein Umfeld schaffen, das diese Entwicklung ermöglicht. Diese Ansätze und Lernprozesse finden in Unternehmen statt, die sich zunehmend horizontal organisieren und die ein Netzwerk mit ihren Kunden, Lieferanten, Schulen und Universitäten bilden. In diesem Kontext verändern sich die Aufgaben von Managern. Sie sind nicht mehr Planer und Aufgabenverteiler, sondern sie unterstützen Arbeit, setzen Impulse und koordinieren. Die Manager haben sich von Machtmenschen zu Führungskräften entwickelt, die eine kollektive Dynamik fördern. Diese Entwicklung wurde durch die Pandemie und das mobile Arbeiten verstärkt. Doch menschliche Interaktion und Teamarbeit sind durch nichts zu ersetzen. Mit der Entwicklung neuer Technologien werden wir zunehmend auf kollektive Intelligenz angewiesen sein.

Gerade die künstliche Intelligenz entwickelt sich rasant. Sie wirkt sich schon auf die allgemeine und berufliche Bildung aus. Was denken Sie darüber?

Eugénie Vegleris: Was als künstliche Intelligenz bezeichnet wird, ist eine Revolution, wie es auch die Schrift und der Buchdruck waren. Diese beiden technischen Erfindungen waren entscheidend für die Kommunikation und den Wissensfortschritt. Sie lösten eine anthropologische Revolution aus – sie veränderten das Verhältnis der Menschen zur Welt, zueinander und zu sich selbst. So kann das berühmte ChatGPT, dessen Einfluss von vielen gefürchtet wird, ein großartiges Informations- und Lerninstrument sein. Das Neue ist immer zu hinterfragen und zu integrieren. Man sollte es nicht ablehnen. Am wichtigsten ist meiner Meinung nach, dass die Technologie im Dienste der Menschheit stehen sollte. Die Gefahr ist nicht der Roboter, sondern die Robotisierung des Menschen und seine mögliche Unfähigkeit, sich von einer zunehmend automatisierten und künstlichen Umgebung zu distanzieren. Wenn wir uns zu sehr auf einen technisch-technologischen Ansatz verlassen, laufen wir Gefahr, unsere Fähigkeit zur Analyse, zum Zuhören und zur Selbstreflexion zu verlieren. So weit sind wir nicht, aber die Entwicklung der künstlichen Intelligenz erfordert zwangsläufig eine philosophische, ethische und politische Reflexion über den Sinn, der ihr gegeben werden soll – eine Reflexion, die zu ihrer Regulierung führt.

Franck Houdebert: Der technische Fortschritt bringt neue Möglichkeiten mit sich, und die künstliche Intelligenz sollte dem Menschen dienen. Um dies zu erreichen, muss in Unternehmen und Schulen eine Pädagogik der Technologie entwickelt werden. In diesem Zusammenhang bleibt der kritische Geist mehr denn je unverzichtbar für uns. Die künstliche Intelligenz ermöglicht bereits Fortschritte in den Lern- und Ausbildungsprozessen. Sie ist ein Wissensbeschleuniger und eine unglaubliche Chance, wenn man über die Fähigkeit verfügt, einen Schritt zurückzutreten. Mit Blick auf die sich schnell verändernden Technologien und Methoden wird unsere Fähigkeit, uns an diese Technologien anzupassen und im Laufe unserer Karriere zu lernen, den Unterschied machen. Wir verfolgen bei der Hager Group das Prinzip eines lernenden Unternehmens, um die Fähigkeit zu entwickeln, unser kollektives Wissen sowie individuelle und gemeinsame Initiativen zu kapitalisieren. Wir möchten Empowerment in unseren Organisationen greifbar machen.

Die Philosophin Eugénie Vegleris arbeitet seit vielen Jahren mit der Hager Group zusammen.

Ausbildung hat schon immer Spitzenleistungen gefördert und ist ein Motor für Innovationen im Unternehmen. Was ist die Stärke des Modells der Hager Group?

Eugénie Vegleris: Nachdem ich mehrere Jahre mit der Hager Group zusammenarbeite, kann ich sagen, dass auf die Ausbildung viel Wert gelegt wird – auf die fachliche und auf die Führungskompetenz. Der Konzern fokussiert sich nicht nur auf die technische Ebene, sondern er entwickelt auch und vor allem einen menschlichen Ansatz. Dies ist Teil der DNA der Führungskräfte der Group, die sehr viel Wert auf die Entwicklung zwischenmenschlicher Beziehungen legen und die Entstehung gemeinsamer Vorstellungen. Dies begann mit den Gründern und wurde von Alfred Bricka und derzeit von Daniel Hager fortgesetzt, die beide eng mit dem Personalleiter zusammengearbeitet haben. Der Ansatz spiegelt sich in Partnerschaftsverträgen mit der Universität, aber auch in jährlichen Seminaren mit sehr unterschiedlichen, hochkarätigen Referenten. Ich hatte oft das Glück, selbst an Umfragen und Workshops zu Themen wie Innovation, Verantwortung, Kultur oder der Lücke zwischen aufgeschriebenen und gelebten Werten teilzunehmen. Ich konnte die intellektuelle Offenheit der Akteure im Unternehmen erleben. Was die Stärke der Hager Group ausmacht, ist genau diese Offenheit für Reflexion, die durch die freundliche Aufnahme des Anderen unterstützt wird, sei es ein Mitarbeiter, Kunde, Berater oder Partner. Alles wird getan, um gemeinsam an Entscheidungen zu arbeiten, Risikobereitschaft zu erproben und so das Vertrauen und das Engagement der Mitarbeiter zu stärken. Jeder ist nah an den verschiedenen Aspekten der Unternehmensentwicklung. Das ist ein lebendiger Kreislauf.

Franck Houdebert: Unser Ausbildungsmodell leitet sich von unseren Ursprüngen ab. Die Hager Group wurde nach dem Krieg gegründet. Seine Gründer waren Teil des Wiederaufbauprozesses in Europa, der sich auf die Bildung stützte, um nach den dunklen Jahren der Geschichte positive Werte zu vermitteln. Diese Überzeugungen begleiten uns auch heute noch. Wir bilden nicht nur Elektriker aus, sondern gleichzeitig Mitarbeiter eines Unternehmens und Weltbürger. Unsere Stärke ist, dass jeder sich in den Werten und der Kultur unseres Unternehmens wiedererkennen kann. So wie es unser Motto „gemeinsam lernen und wachsen“ verspricht. Dieses Engagement führt zu konkreten Maßnahmen: Dazu gehören unsere Hi!-Universität, unsere berufs- und fachspezifischen Akademien, unsere Fremdsprachen-Lernplattform, unsere TAI Community, die von und für Praktikanten und Auszubildende entwickelt wurde. Diese Maßnahmen veranschaulichen das Modell von morgen: Lerngemeinschaften, die sich gegenseitig bereichern, und dezentrale Ausbildung. Nicht zu vergessen die Events und die Kommunikation, mit denen wir Kollegen hervorheben, die ein Diplom oder ein Berufszertifikat erhalten. Dies setzt ein ganzes Ökosystem in Szene: die Mitarbeiter, ihre Tutoren, ihre Manager, die Sozialpartner und die externen Bildungseinrichtungen. Es entstehen kulturelle Gemeinschaften, in denen geteilt, diskutiert und unser Unternehmensprojekt vorangetrieben wird.

Die Hager Group möchte mit ihren Produkten und Lösungen zu einer Welt beitragen, die durch elektrische Energie sicherer, sauberer und besser für ihre Bewohner wird. Wir sind überzeugt, dass diese Ambition auf menschlicher Energie und der Entwicklung unserer Teams und Kollegen beruht.